¿Qué es un contrato de empleo?
Esta cuestión pertenece a los derechos legales de los trabajadores. En un nivel más fundamental, también pertenece a la naturaleza básica de las condiciones de vida de los trabajadores y también de la organización completa de la sociedad actual.
Hablaremos de ambos temas, empezando con la área de contratos de empleo individuales, y luego pasando a la área de acuerdos de negociación colectiva. Hablamos de estos temas no como expertos legales, sino como organizadores revisando un terreno jurídico que en su esencia está arreglado en contra de los intereses de los trabajadores.
Los trabajadores tenemos que saber nuestros derechos. Sin conocimiento de nuestros derechos, o con imágenes incorrectas o fantásticas de nuestros derechos actuales, seremos constantemente victimizados por otros. En una nota más fundamental, los trabajadores no sólamente tenemos que aprender nuestros derechos existentes, sino que también la misión transformativa dado a nosotros por la historia, que incluye la conquista de nuevos derechos fundamentales.
Mientras que examinamos la ley, tomamos un paso más allá de las ilusiones que dominan las mentes de los que están a nuestro alrededor y nos acercamos al mundo sensible social. Por supuesto, la ley es inseparable de la política, y las dos se establecen en el análisis final sobre las condiciones materiales de vida. Como va el refrán, “si quieres la verdad, siga al dinero,” el dinero está aquí siendo un sinónimo de intereses económicos.
Dos realidades
La cuestión de “¿Qué es un contrato de empleo?” inmediatamente ilumina a dos realidades. ¿Cuales son estas dos realidades?
Primero, los trabajadores no son esclavos ni siervos. Cada de estas dos clases oprimidas históricas también lucharon heroicamente contra su opresión y de esa manera contribuyeron al progreso histórico. Sin embargo, para entender la significancia completa de la cuestión que es el tema de este artículo tenemos que subrayar las diferencias entre los siervos, los esclavos, y los trabajadores.
Nosotros trabajadores tenemos nuestras propias condiciones de vida, como la libertad de contrato en el mercado laboral y, conectado con esto, la vasta movilidad que nos manda a todas partes del mundo, erosionando cada pequeño prejuicio conectado a ubicación. También tenemos nuestro propio movimiento combativo con su propio equipaje de derrotas y victorias, nuestros propios tipos de organizaciones de lucha, y nuestra propia misión histórica.
Segundo, los trabajadores pueden ser “ciudadanos” de un país u otro, y miembros de alguna “comunidad,” pero los derechos ideales que vienen con estas categorías siempre serán derrotados al final del día por los reclamos de otros “ciudadanos” o miembros de una así-llamada “comunidad” que posean mayores medios materiales. De hecho, a muchos trabajadores inmigrantes se les niegan los derechos completos de la ciudadanía. También veremos lo poco que estos derechos políticos se reflejan en derechos de empleo.
Además, podemos notar que los que quieren enredar a los trabajadores con el lenguaje de “comunidad”, en la gran mayoría de casos, siempre sirven a organizar a los trabajadores como peones de los intereses de otros grupos sociales.
Por ejemplo, la “comunidad de intereses” entre los trabajadores y los dueños de restaurantes –– aunque se expresa como la delusión cómica de “la comunidad de restaurantes,” la falsa armonía de una comunidad étnica en particular, o la estupidéz más infantilizante de “familia de restaurante”–– solo quiere decir el derecho de los dueños a las ganancias y el derecho de los trabajadores a la destitución.
Contratos de empleo individuales
Como es el caso en la industria de restaurantes, la gran mayoría de contratos individuales de empleo en todos los sectores privados y sin sindicalización se basan en el principio legal de “empleo-a-voluntad”.
De acuerdo con esta regla, un patrón puede despedir a un trabajador por cualquiera razón. Los trabajadores tenemos que conocer que el principio “a voluntad” se rechaza en los sistemas legales de todos los demás países del mundo, que tienen requisitos de “causa justa” o procedurales para los despidos. Su existencia hace que los EEUU sean una anormalidad.
Porque el sistema legal estadounidense se basa sobre la tradición de derecho común británica –– en contraste, por ejemplo, con países como México y la mayoría de Centro y Sudamérica que tienen sistemas legales que se basan sobre códigos civiles –– tenemos que dirigirnos extrañamente a un caso de la Corte Suprema de Tennessee de 1884 para ubicar la formulación clásica del principio de “empleo a voluntad”.
“Los hombres tienen que ser dejados, sin interferencia a comprar y vender donde quieran, y a despedir o retener empleados a voluntad por buena causa o por ninguna causa, o hasta por mal causa sin por lo tanto siendo culpable de un delito ilegal per se. Es un derecho que un empleado puede ejercer de la misma manera, por la misma causa o falta de casa que el empleador.” (Payne v. Western & Atlantic R.R. Co.)
Después de casi 140 años de práctica jurídica, este pasaje todavía expresa el estándar fundacional actualmente en todos estados (menos Montana): despedir a los trabajadores “sin causa, o hasta por mal causa” es legal. Aceptando esta regla como una premisa inviolable, los legisladores y las cortes del siglo 20 establecieron restricciones de su aplicación, solamente creando excepciones a su alcance.
Ejemplos:
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 define como ilegal el despido de trabajadores por “raza, color, religión, sexo, u origen nacional” por empleadores con 15 empleados o más .
La Ley de Discriminación en Empleo de 1967 define como ilegal el despido de trabajadores por su edad, en el caso de trabajadores con la edad mínima de 40 años, por empleadores con 20 empleados o más.
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 prohíbe el despido de trabajadores como represalia por someter una queja OSHA.
Una excepción en la mayoría de estados al principio de “la voluntad” mantiene que el despido de un trabajador es ilegal se va en contra de una política pública claramente definida y establecida, por ejemplo como el despido de un trabajador por someter un reclamo de recompensa laboral. La excepción de política pública no existe en Nueva York. Hay una pequeñísima cantidad de otras estrechas excepciones en Nueva York.
Notablemente, cada de estos ejemplos de excepciones dejan intacto el principio de “a-voluntad”. Tanto que los hechos de una situación no caen entre alguna excepción, un trabajador puede ser despedido “simplemente por que al empleador no le caen bien,” como un tratado de ley de empleo lo pone francamente.
Mientras que el resto del mundo ha reconocido de alguna manera el poder desigual entre un patrón y un trabajador en el mercado laboral, la ley de contratos individuales de empleo en los EEUU sigue siendo obsesionada con la más pura ficción de agentes libres e iguales en el mercado laboral entrando en un contrato con su propiedad basados solamente en su propio interés. Como dijo la corte de Tennessee en 1884, un trabajador tiene el “mismo” derecho a acabar la relación “de la misma manera” por las mismas razones o con falta de causa.
Con esto, podemos detectar algo fundamental de la naturaleza de las condiciones de vida de los trabajadores y la organización de la sociedad de hoy-en-día. En el mercado laboral, los trabajadores son “libres” para encontrar trabajo o ser destituidos. En el restaurante, los trabajadores de restaurantes tienen que someterse al control de los dueños de restaurantes y al de sus agentes dirigentes que se enriquezcan de nuestros labores.
Guardamos una excepción particularmente importante al principio de “a-voluntad” para el final de esta parte, porque nos deja transicionar a la próxima sección.
La Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo de 1935 codifica el derecho de los trabajadores a “la auto-organización, a formar, juntarse a, or asistir a las organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección, y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda mutua o protección.” La protección de la Sección 7 se extiende a trabajadores individuales que actúan en los intereses de todos sus compañeros.
La Sección 8 de la LNRT prohíbe que los empleadores interfieran con, restringen a, o coaccionan a los trabajadores que ejercen a sus derechos Sección 7.
Esta excepción al despido “a-voluntad” es particularmente importante porque en un sector sin organización como la industria de restaurantes esto representa un pequeño punto de apoyo legal que los trabajadores tienen que saber existe, mientras que seguimos adelante en la construcción de nuestra forma más rudimentaria de organización: nuestro sindicato.
Acuerdos de negociación colectiva
En contraste con los contratos individuales de empleo, que oponen el poder concentrado de los dueños contra trabajadores aislados y débiles, los acuerdos de negociación colectiva son treguas provisionales entre un dueño y alguna colectividad de trabajadores. Son los productos de la lucha de los trabajadores. De esta manera, acuerdos temporales que son relativamente beneficiosos a los trabajadores solo pueden salir del camino de lucha consistente y militante contra los empleadores.
La mayoría de los acuerdos de negociación colectiva permiten el despido de los trabajadores solo con “causa justa”. En este solo punto, vemos la diferencia entre un trabajador aislado que enfrenta a su empleador en el mercado laboral (“a-voluntad”) versus una colectividad de trabajadores que enfrentan a un patrón en ese mismo mercado (“causa justa”). Solo una pequeña minoría de trabajadores del sector privado caen bajo semejantes protecciones contractuales, correspondiendo a la baja tasa de membresía sindical (6,3 por ciento).